시티 헤드헌터에게 전화가 오면 어떻게 해야 할까

최고의 보상 조건을 얻으려면 런던 금융 서비스업 종사자들은 자신의 시장 가치를 알아야 한다

James Pickford

25분 전 게시

헤드헌터에게서 걸려 온 전화를 받아본 적이 있는가? 감미로운 영업 멘트에 마음이 흔들려 이직을 생각해본 적이 있을 것이다. 흥미진진한 기업에서의 새로운 기회, 더 큰 책임이나 자유, 자신의 족적을 남길 기회에 더해, 물론 더 크고 나은 금전적 보상까지 제시되기 때문이다.

당신의 역량에 따라 지금이 바로 기회일 수 있다. AI 공룡 기업들이 주도하며 주식시장 상장이 급증할 것으로 예상되는 2026년 초, 투자은행의 고위급 인재 확보 경쟁은 더욱 치열해졌다.

채용 컨설팅업체 헤이드릭 앤드 스트러글스의 파트너 리즈 더건은 “활동 수준이 정말 크게 높아졌다”고 말한다. “기업 입장에서는 투자할 만한 가치가 있고, 은행원들도 대개 이를 잘 알고 있다. 그래서 올해는 상당히 좋은 제안들이 나온 것을 목격했다.”

런던 금융가에서 스카우트 제의를 받는 모든 금융 서비스 업계 종사자에게는 직무와 팀의 매력과 더불어 금전적 보상이 핵심 요소가 될 것이다.

그렇다면 재정적으로 여러분에게 좋은 결과란 무엇일까? 지나치게 유리한 고지를 점하려다가는 분명 위험이 따르지만, 회사가 영입을 제안해 왔을 때 누구도 받을 수 있었던 돈을 놓치고 싶어 하지는 않는다.

문제는 자신의 시장 가치를 정확히 평가하고 양측 모두를 만족시키는 보상 패키지에 합의하는 방법이다. FT Money가 이직을 고민하는 이들을 위해 관련 쟁점을 살펴본다.

일반적으로 2008년 이후 보상 패키지는 비교적 억제돼 왔다. 금융위기 이후 은행과 기타 금융 서비스 기업들은 과도하게 높은 보상을 지급하는 것을 정당화하기 어려워졌고, 보수에 대한 규제도 훨씬 강화됐다.

금융위기 이후 도입된 규정에 따라 은행들이 이제 고액 연봉자와 위험 부담자의 보수를 보고해야 하면서 보수는 더욱 투명해졌다. 최근에는 성별이나 인종에 따른 공정한 대우를 입증하라는 압박도 받고 있다.

“이제는 더 이상 ‘그냥 자기 친구를 뽑는’ 식이 아닙니다.” 한 은행원이 FT에 말했다.

런던 금융가에서 20년 넘게 경력을 쌓은 사람이라면 누구나 알다시피, 보수 패키지의 각 구성 요소에 부여되는 중요성은 시기에 따라 오르내려 왔다.

금융위기 전에는 직원 보수 패키지의 변동급 부분—주로 보너스(이연 주식과 현금으로 나뉨)였지만, 때로는 기타 장기 인센티브 플랜(LTIPs)도 포함—이 총보수의 최대 80%를 차지할 수 있었다. 그러다 2008년 이후 EU 당국이 은행 보너스를 제한하는 규정을 도입하면서 기본급의 중요성이 커졌다.

브렉시트 이후 규제 완화의 일환으로 2023년 영국에서 보너스 상한제가 폐지된 이후, 개인의 보수 패키지에서 변동급이 차지하는 중요성이 다시 커졌다. 전직 런던 금융가 헤드헌터인 Robin Keck은 “일을 잘하고 어떤 기관이 당신을 원한다면, 때로는 상황이 약간 통제 불능으로 흐를 수 있습니다”라고 말했다.

영입 대상자가 고위직이거나 전문성이 높을수록 특히 그렇다. 그러나 많은 부분은 그 역할의 성격에 따라 결정될 것이다.

고객과의 연결고리가 가치의 원천인 ‘관계형’ 은행가의 경우, 새 고용주는 특히 떠나는 은행과 고객의 관계에 대출이나 기타 거래 관계가 얽혀 있을 수 있다는 점을 고려해 이들이 고객을 얼마나 따라오게 할 가능성이 있는지 판단해야 한다.

예를 들어 대형 투자은행의 임원이 M&A 전문 부티크로의 이직을 고민하고 있다면, 사실상 거래가 유일한 상품이 된다고 Duggan은 말한다. “다른 모든 것은 사라집니다. 따라서 고객과의 관계가 얼마나 견고한지 정말 확신할 수 있어야 합니다.”

반면 펀드매니저는 자신의 펀드 투자 성과가 보상 패키지에 어느 정도 반영되는지에 더 초점을 맞출 것이다. 이는 공식에 따라 정해질 수도 있고, 재량적 요소가 포함될 수도 있다. 또한 이연 보상으로 주식과 펀드 지분을 모두 기대할 수 있으며, 그 비중은 협상 대상이 될 수 있다.

재무적으로 판단하기 가장 어려운 역할, 즉 향후 성과가 가장 불확실한 직무는 포트폴리오 기업의 투자 수익에 대한 성과보수(‘캐리’)를 주된 보상으로 받는 사모펀드 임원일 것이다. 이들 기업 중 일부만 성공하며, 그 시점도 항상 예측 가능한 것은 아니다.

이 경우 핵심 지표는 새로 합류하는 임원에게 배정되는 ‘캐리 풀’의 비율이다. 클수록 좋다고 생각하기 쉽다. 그러나 한 회사에서 넉넉한 지분을 받더라도, 더 강력한 성과 기록이나 더 큰 펀드를 보유한 회사에서 더 적은 비중을 받는 것보다 가치가 낮을 수 있다.

이 계산에서 연봉과 보너스는 부차적인 요소라고 채용 컨설팅사 콘 페리의 보상 부문 파트너 팀 라이트는 말한다. “진정한 비교 대상은 기존 회사 투자자산의 예상 미래 가치와 새 회사에서 부를 창출할 가능성입니다.”

어떤 직책을 맡고 있든, 인재를 영입하려는 회사가 기존 회사에서 쌓인 이연 보상을 ‘보전해줄’ 것이라는 전제가 있다. 은행원의 경우 이는 기존 회사에서 받기로 한 주식 보상을 새 회사의 이연 주식으로 대체하고, 주식이 귀속되는 속도도 기존과 맞추는 것을 의미한다. 이연 현금이나 기타 잔류 보상도 있을 수 있으며, 후보자는 이와 비슷한 가치의 인센티브로 보전되기를 원할 것이다.

하지만 확실한 것은 아무것도 없다. 옵블록스의 은행업 컨설턴트이자 전 웰스파고은행 최고운영책임자였던 필립 라이트는 새 회사가 귀속 일정을 변경해 예컨대 3년에서 5년으로 늘리는 경우가 있을 수 있다고 경고한다. 그는 “매년 받는 현금 보상은 줄고, 그 기간 동안 위험은 커지며, 근본적으로 더 오래 묶이게 됩니다”라고 말한다.

장기 근속 직원에게는 또 다른 문제가 있을 수 있다. 매우 고소득인 직원들의 경우, 누적된 이연 주식이 연봉의 몇 배에 이를 수 있다. 익명을 요구한 한 전직 은행 애널리스트는 “이건 제 경력 말기에 문제가 됐습니다”라고 말한다. “저를 영입하려는 사람이 포기할 정도로 상당한 규모의 보상이 남아 있었죠.”

고위급 변호사 직책에는 또 다른 계산법이 적용된다. 일정 수준을 넘으면 기본급이 전혀 없고, 파트너들이 집단적으로 창출한 이익의 일부를 받는 경우가 있기 때문이다. 이 수입은 해마다, 때로는 크게 변동하므로, 최고의 인재를 영입하기 위해 1~2년 치 보수를 보장해 제안할 수 있다.

로펌 파트너십에서는 남들보다 훨씬 큰 ‘파이 한 조각’을 차지할 기회가 거의 없기 때문에, 판단 기준도 달라진다. 한 시티 변호사는 “두 가지 질문이 있습니다. 새 로펌이 지금의 로펌보다 수익성이 높은가, 아니면 그곳에서 내 업무가 더 잘 성장할 것인가 하는 점입니다”라고 말한다.

시티로의 이직을 최대한 활용하기 위한 7가지 핵심 질문

• 성과 기준: 나인가, 우리인가? 일부 이연 보상은 회사 주가와 같은 성과 조건에 연동될 수 있다. 하지만 특히 더 작은 조직으로 옮길 때는 제안의 구체적인 구성 요소를 협상할 여지가 있을 수 있다. 회사 전체가 좋은 성과를 낼 때 더 큰 상승 여력을 얻도록 조건을 재조정하거나, 개인의 매출 창출에 초점을 맞추고 싶을 수도 있다.
• 주식을 현금으로 전환할 것인가? 현재 회사가 이연 보상에서 현금과 주식의 조합을 정할 것이다. 다른 곳으로 옮길 때는 이 비율을 협상할 기회가 있을 수 있다. 이연될 예정이던 주식이 현금으로 바뀔 수도 있다.
• 언제 퇴직해야 주식을 계속 보유할 수 있는가? 이직자는 현재 회사에서 미확정 이연 주식을 잃지 않고 사직하거나 퇴직할 수 있는 연령 또는 근속기간에 도달했을 수 있다. 이는 흔히 ‘60의 법칙’(연령과 근속연수를 합해 60)이 정하는 기준이다. 그러나 새 고용주는 다른 기준(예컨대 70)을 적용하거나, 다시 퇴직을 허용하기 전에 입사자에게 일정 기간 근무할 것을 요구할 수 있다. 현재 회사에서 자격 취득이 임박했거나 이미 자격을 얻은 사람은 계약서에 서명하기 전에 세부 조항을 면밀히 살펴봐야 한다.
• 환수 조항은 무엇인가? 새로 채용된 직원이 입사 후 불과 1~2년 안에 퇴사하면 회사는 계약서에 관련 선택권을 명시해 사이닝 보너스를 환수하려 할 수 있다. 하지만 이런 조치 역시 채용 단계에서 협상 대상이 될 수 있다. 보너스가 ‘비례 배분’된다는 조항도 주의해야 한다. 연봉 35만 파운드에 사이닝 보너스 100만 파운드를 받고 8월에 이직한 사람은 연말에 82만5,000파운드를 받게 될 수 있다. 새 회사가 그해 지금까지 이미 17만5,000파운드를 지급받았다고 간주하기 때문이다. 한 전직 투자은행원은 “업계 사람들은 모두 아는 특이한 관행이지만, 일반인들은 모를 수도 있다”고 말한다.
• 지원이 보장되는가? 새 회사 직원들의 지원은 핵심적이다. 예를 들어 거래 업무를 담당하는 은행원이 대형 국제은행에서 부티크 회사로의 이직을 고려한다면, 신규 사업을 따내려 할 때 새 고용주의 고위 직원들이 전적으로 관여할 것인지 확신할 수 있어야 한다. 최고경영자가 직접 회사의 평판을 책임지는 곳이라면, 고객을 상대로 한 프레젠테이션에 함께 참석하겠다는 확약을 받을 수 있는지 확인할 만하다.
• 승진할 수 있는가? 더 높은 직급으로의 승진은 이직의 동기일 수도 있고, 면접 과정에서 새롭게 제시되는 약속일 수도 있다. 후자라면 그 약속을 실현할 경로를 고려해야 한다. 해당 자리는 이미 다른 사람이 차지하고 있는가? 자신의 승진이 막힐 위험은 어느 정도인가? 새 회사에서 자신의 상대적 위치를 파악하는 것이 중요하다. 또한 면접 단계에서 그 약속을 이행할 책임자로 볼 수 있는 사람이 누구인지 확인해야 한다. 특히 약속이 실현되지 않을 경우를 대비해서다. 또 다른 은행원은 “그 어떤 내용도 계약 조항이 되지는 않겠지만, 구두로 이해된 정도에는 차이가 있을 것”이라고 말한다.
• 업무를 시작하기 전에 어떤 장애물이 있는가? 이는 기존 회사가 새 고용주 아래에서 즉시 성과를 내는 능력을 저해하기 위해 설정하는 제약이다. 퇴사하는 회사와의 계약에는 통상 일정 기간 직접적인 경쟁사에 입사하지 못하도록 하는 제한이 포함된다. 고위직의 경우 그 기간은 6~12개월이다. 이전 고객이 먼저 연락해 오더라도 일정 기간 그들과 거래할 수 없으며, 이전 팀원을 빼내는 것도 금지된다. 또한 통상 3~6개월인 통지 기간을 ‘가든 리브’로 채워야 한다.

그렇다면 요즘 조직에서 사람을 빼내려면 어느 정도를 제시해야 할까? 헤드헌터들은 금융업계의 중간급부터 고위직까지 많은 이들이 10% 인상보다 낮은 조건이라면 이직을 고려하기조차 하지 않을 것이라고 말한다. 협상의 출발점인 셈이다.

한 은행가는 이렇게 말했다. “현실적으로 총보수가 25% 인상되는 정도는 번거로운 이직 절차와 사내 인맥을 잃는 일 등을 감수할 만한 대략적인 기준이라고 생각합니다. 20%보다 낮은 조건이라면 이직하지 않겠죠.”

접근을 받은 운 좋은 사람들 중 일부는 이 과정을 ‘이용하려’ 할 수도 있다. 채용 절차를 형식적으로 밟으며 현 고용주와 협상할 때 지렛대로 사용할 제안을 받아내려는 것이다. 눈총을 받을 수 있는 관행이지만 드문 일은 아니다.

Keck는 이직이 합의되고 새 고용주와 계약서에 서명하는 일만 남은 한 사람을 떠올린다. 하지만 서명은 끝없이 지연됐다. Keck는 직접 사무실로 찾아가 서명한 계약서를 받아오겠다고 제안했다. 그는 “상대는 장례식에 가야 한다고 하더군요. 너무 뻔하게 거짓말하는 게 보여서 허세를 간파하고 맞섰습니다”라고 말했다. “현 고용주와 협상하면서 시간을 벌고 있었던 겁니다.”

물론 항상 사전에 계획된 일은 아닐 수 있다. 이직 계획을 밝힌 뒤 후보자들은 소속 회사가 제시한 카운터오퍼의 조건에 기분 좋게 놀라기도 한다.

결국 헤드헌터가 전화를 걸어오거나 링크드인 받은편지함으로 메시지를 보내온다면, 직접 충분히 확인해볼 준비를 해야 한다. 함께 일하게 될 사람들과 해당 회사의 문화를 파악하고 싶을 것이다. 비밀이 지켜질 것이라고 확신할 수 있다면, 그곳에서 일한 경험이 있는, 자신이 알고 신뢰하는 사람들에게 연락해보라. 다만 행동에 나설 준비가 되기 전에 현재 고용주에게 소문이 퍼지는 것을 막으려면, 이런 대화는 사직 시점이 임박할 때까지 미루는 편이 좋다.

마지막으로 헤드헌터가 하는 말은 곧이곧대로 받아들이지 말라. 한 은행가는 “이 업계에는 심리전이 너무 많다”며 “헤드헌터 입장에서는 당신을 불만스럽고 불안하게 만들어 회사를 떠날 가능성을 높이는 것이 유리하다”고 말했다.

FT 시티 불리틴, 프리미엄, 매주 평일

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