AI 시대에 채용이 복고로 돌아가는 이유

이력서와 자기소개서는 모두 비슷해 보인다. 업무에 치인 채용 담당자들이 다시 개인적인 추천으로 눈을 돌리고 있다.

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FT 본사에서는 2026년 FT·스탠더드차터드 올해의 비즈니스 도서상 후보작 장편 목록이 발표되며 큰 한 주를 보냈습니다. 15권으로 구성된 이 목록은 권력, 혁신(맞습니다. 대부분 AI입니다), 사회라는 세 가지 큰 주제를 아우릅니다. 특히 FT가 “고대부터 디지털 시대까지 예측을 다룬 다방면의 조사”라고 묘사한 카리사 벨리즈의 『Prophecy』를 읽게 되어 기대가 큽니다 🔮.

이제 채용에 관여한 모두가 AI의 공세에 포위된 상황에서 ‘개인적인 접촉’이 중요한 이유를 더 알아보세요 🏰.

이력서와 자기소개서는 구식이다. 채용 담당자는 어쩌란 말인가 🤷🏽‍♂️?

AI의 무게에 짓눌려 채용 과정 전체가 휘청거리고 있다. 채용 플랫폼 Greenhouse의 최신 자료에 따르면, 영국 채용 담당자의 87%가 접수하는 지원서의 최소 절반에서 AI 사용을 확인하고 있다. 과부하에 시달리는 직원들은 모든 채용 공고마다 질 낮은 지원서를 대량으로 받고 있으며, 채용 담당자의 절반은 이를 가장 큰 문제로 꼽았다. Greenhouse의 최고 인사 책임자인 Sharawn Tipton은 이렇게 말한다. “모든 지원서가 잘 다듬어져 있다면, 다듬어진 정도로는 아무것도 알 수 없습니다.” 그녀는 면접 단계까지 진출하는 지원자가 7%에도 못 미친다고 지적한다.

University of Pennsylvania Wharton School의 기업경제학·공공정책 교수인 Judd Kessler는 AI 시대에 자기소개서가 쇠퇴하는 현상을 연구해왔다. Judd는 경제학자들이 ‘값싼 말(cheap talk)’을 우려한다고 말한다. 자기소개서가 바로 그런 것이 됐다는 뜻으로, “사람들이 정보 가치를 전혀 담고 있지 않은 메시지를 보낸다”는 것이다.

그렇다면 이런 ‘값싼 말’에 대한 해답은 무엇일까? 채용 담당자들은 점점 완벽하지만 천편일률적인 지원서를 건너뛰고, 개인적 인맥과 네트워크를 통한 추천에 의존하고 있다. Judd와 동료들은 전 상사나 교사가 써준 추천서가 지원자의 가능성을 얼마나 높여주는지 살펴봤다. Judd는 “추천서의 신호 가치는 그 사람이 추천서를 보내려 했다는 사실에서 나옵니다”라고 말한다. AI가 추천서 초안 작성에 도움을 줬더라도 마찬가지다. “AI 이전에도 많은 추천서 작성자는 자신이 추천하는 사람에게 초안을 먼저 작성하게 했습니다.” 추천서를 보내기 위해 추천하는 사람이 들이는 시간 비용이 있고 ⏰, 지원자가 직장에서 실패할 경우 추천자의 평판에 더 큰 비용이 발생한다. 직업적 신뢰도가 걸려 있을 때, 이는 높은 가치의 신호를 만들어낸다.

추천서가 경력에 어떤 도움을 주는지 검증하기 위해 Wharton 연구팀은 New York City의 여름 청년고용 프로그램 참가자들을 대상으로 연구를 진행했다. 이 대규모 프로그램은 14~24세의 뉴욕 거주자들에게 진로를 탐색하고 유급 근무 경험을 쌓을 기회를 제공한다(영국에서도 이를 따라 하는 곳이 있을까?).

프로그램을 마친 뒤 일부 청년 근로자들은 무작위로 배정돼 상사로부터 추천서를 받았다. 연구진은 이들을 수년간 추적했고, 구직 지원을 뒷받침하기 위해 추천서를 활용한 사람들에게서 상당한 혜택을 확인했다. Judd는 “이들은 더 빨리 일자리를 구할 가능성이 높다는 사실을 발견했습니다”라고 말하며, 관심 있는 산업 분야에서 일자리를 찾을 가능성도 더 높다고 덧붙였다.

커리어 및 채용 컨설팅업체 City CV와 Hanover Talent Solutions의 최고경영자 빅토리아 맥린은 추천서는 “결코 사라진 적이 없다”고 말하면서도, “신뢰할 수 있는 사람의 추천이 돌아오는” 더 폭넓은 흐름을 목격하고 있다고 말한다. 그는 “신뢰할 수 있는 추천이 등장해 채용 과정의 방향을 완전히 바꿔버리는 바람에, 한 포지션을 찾는 데 상당한 시간과 비용을 투자한” 채용팀을 운영한 경험이 있다고 밝혔다.

추천은 새로운 현상이 아니다. 많은 고용주들(FT를 포함해)은 추천한 사람이 실제로 채용되면 해당 직원을 대상으로 보너스를 지급한다. 헤드헌터와의 장기적인 관계도 고위급 전문직 종사자들에게 오래전부터 중요했으며, 빅토리아는 지금은 이러한 인맥을 관리하는 일이 더욱 중요하다고 말한다. “고용주가 수년간 채용 담당자와 성공적으로 협업해왔다면, 그 채용 담당자의 추천은 실제로 큰 영향력을 갖습니다. 좋은 채용 담당자는 자신이 제시하는 모든 최종 후보자 명단에 자신의 평판을 걸기 때문입니다.”

추천과 소개를 기반으로 한 채용이 확대되면 인력의 다양성은 아마도 줄어들 것이다. Greenhouse의 샤론이 말하듯이, “팀이 보증하는 사람을 신뢰하려는 본능은 이해할 수 있지만, 개인적 인맥에 의존하면 기존의 불평등이 강화되고, 추천은 결국 비슷한 사람을 더 많이 데려오는 경향이 있습니다.” 그는 채용 기업들이 채용 과정 초기에 지원자들이 자신의 역량을 보여줄 수 있도록 함으로써 이에 대응할 것을 제안한다.

포용적인 채용 관행을 훼손하지 않으면서 뛰어난 후보자를 찾을 방법을 발견했다면 꼭 알려주시기 바랍니다: isabel.berwick@ft.com

• 한마디로: 추천과 소개가 지원자들이 AI 기반 채용 절차를 우회하는 데 도움을 주고 있다. 우리에게 알려진 사람이거나 어떤 면에서 우리와 비슷한 사람을 선호하는 것은 인간의 본성, 즉 동질성 선호(homophily)다. 하지만 이러한 추세는 채용 담당자들이 절차의 공정성과 포용성을 유지하기 더 어렵게 만들 가능성이 크다.

• 더 많은 내용이 궁금하다면? Harvard Business School의 보고서 「숨은 노동자, 미활용 인재」는 자동화된 채용 절차로 인해 ‘숨겨지고’ 배제된 사람들을 찾고 채용하는 방법을 설명한다.

직장 세계의 주요 뉴스 5가지

• AI가 최근 감원에 정말 책임이 있을까? 클라라 머리는 감원에 관한 헤드라인 수치 이면의 이야기를 살펴보고 복합적인 양상을 발견한다. 일부 고용주는 구조조정이나 부진한 기업 실적 때문에 일자리를 줄이면서 AI를 구실로 삼고 있을 수 있다.
• 작별 인사의 기술: 크레이그 코번의 칼럼은 금융업 종사자들이 다음 중요한 행보를 알리기 위해 자주 활용하는 링크드인 은퇴 게시물을 다룬다. 그는 이를 금융인들의 정체성 일부가 된 끊임없이 이어지는 ‘성장과 발전’ 서사의 일부로 본다.
• 행운을 빌며, 일단은 안녕, 건배: 이메일 맺음말의 변화하는 예절을 필리타 클라크가 살펴보며, 자신을 짜증 나게 하는 표현(“Warmly”)을 공개한다. 투자은행 업계의 맺음말을 해부한 내용도 포함해 독자들의 댓글이 훌륭하다. 선배가 다른 선배에게는 “Best”, 부하 직원에게는 “Thx”라고 쓴다는 식이다.
• 시티의 헤드헌터에게 전화가 오면 어떻게 해야 할까: 제임스 픽퍼드가 연봉과 물어봐야 할 질문 등을 분석한 FT 머니 기사다. 여기에 훨씬 더 많은 내용이 담겼다. 기존 고용주나 잠재적 고용주와 협상하는 누구에게나 전반적으로 훌륭한 자료라는, 식견 있는 독자들의 댓글도 있다.
• 게임이 직장 생활의 외로움을 덜어줄 수 있을까? ‘온-투게더’는 혼자 일하는 사람들이 귀여운 아바타를 만들어 다른 사람들과 온라인에서 어울리게 하고, 집중력과 생산성을 유지하면 게임 내 보상(아바타용 반려동물 등)을 제공한다. 톰 페이버는 이를 정말 매력적으로 소개한다.

한 가지 더…

저는 AI와 일의 미래에 대해 박식하면서도 이해하기 쉽게 글을 쓰는 Sangeet Paul Choudary의 글을 좋아합니다(그는 이전에도 이 뉴스레터에 등장해 AI 에이전트를 동료처럼 생각하는 우리의 오류에 대해 이야기한 바 있습니다). 그가 최근 Substack 뉴스레터에 쓴 「희소성과 전략: 할리우드가 스트리밍을 잘못 이해했던 방식으로 AI를 오해하기」는 우리 모두가 이해하는 TV에 빗대어 현재 AI의 상황을 색다르게 시각화하는 데 도움을 줍니다 📺. 요약하면, 우리는 “유용한 지식 노동에 저렴하게 접근할 수 있게 된 뒤 무엇이 희소해지는가”를 생각해야 합니다.

워킹 잇 커뮤니티의 한마디 ✍🏻

CEO들의 새로운 직원 소통 전략에 관한 소식입니다. 이번 주에는 Hinge와 Tinder도 소유한 데이팅 기업 매치그룹의 최고경영자 스펜서 라스코프가 등장합니다. 그는 직원들을 위한 “DM Me If…”라는 사내 채널을 만들었습니다. (데이팅 앱 CEO다운 이런 팁이 마음에 드네요 😍) 스펜서는 이 채널이 어떻게 작동하는지 설명합니다:

우리 직원 누구든 아이디어든, 질문이든, 불만이든 무엇이든 저에게 직접 메시지를 보낼 수 있습니다. 계층도, 필터도 없습니다. 저는 모든 메시지를 하나도 빠짐없이 읽습니다. 이름을 남긴 사람에게는 제가 직접 후속 연락을 하고, 익명으로 보낸 경우에는 회사 전체가 볼 수 있도록 공개적으로 답변합니다. 그리고 실제로 큰 영향을 미쳤습니다.

그가 언급한 한 가지 사례는 한 Z세대 직원이 보낸 메시지다. “제가 실제로 우리 Z세대 직원 모임을 의견을 들어보는 창구로 활용할 것인지 물었고, 저는 이제 매달 그들과 만나고 있습니다. 그들의 가감 없는 피드백은 제가 우리 제품을 바라보는 방식을 바꿔놓았습니다.”

스펜서는 전 직원이 참석한 회의에서 모든 직원 앞에 나서 자신의 연중 성과 평가를 진행하는 방식을 택하기도 했다 😳. 나는 이를 ‘극단적인 CEO식 리더십’이라고 부르고 싶다. “조금 불편했느냐고요? 물론입니다. 하지만 양방향으로 솔직함이 오가는 모습을 보지 못한다면 사람들은 목소리를 내지 않을 겁니다. 그리고 저는 약간 불편하게 느껴지는 순간에 신뢰가 쌓인다고 생각합니다.”

CEO가 아니더라도(아직은요 😉) 독자 여러분의 의견을 듣고 싶습니다: isabel.berwick@ft.com

이번 주 도서 증정 📚

《25번째 시간: 스스로의 발목을 잡는 데서 벗어나 번영하고(터무니없이 많은 시간을 얻는) 법》이라는 책에 끌리지 않기란 어렵다. 우리 모두 정확히 그렇게 하고 싶어 한다. 임원 코치인 Neal Schore는 그 방법을 알려주겠다고 약속한다. 공감할 만한 조언으로는 좌절을 겪은 뒤 “자기연민 파티”😥를 벌이며 잠시 주저앉아 있을 시간을 스스로에게 허락한 다음, 단호하게 앞으로 나아가라는 내용이 있다. 그는 또한 속도를 늦추는 것을 중시하는데, 이는 요즘 많은 경영 및 자기계발 조언에서 매우 유행하는 주제다. 8월 26일 수요일 오후 5시 전에 이 양식을 통해 응모하자.

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